KÖTÜ NİYET TAZMİNAT DAVASI

Kötü niyet davası, iş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor durumda olan işçinin, iş sözleşmesinin işveren kişi tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinden sonra ödenen tazminattır. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağlı değildir.

Kötü Niyet Davası Şartları

Kötü niyet tazminatından yararlanılabilmesi için bazı özel şartlar vardır. Bazı şartların tanımını sağlayan işçilerin bu davayı açarak tazminat talebinde bulunmaları mümkündür.

• İşyerinde sürekli olarak çalışıyor olmak
• İş güvencesi kapsamına dahil olmamak
• İş sözleşmesinin fesih işleminde kötü niyetin varlığı
• İş sözleşmesinin belirli olması

İşyerinde sürekli olarak çalışıyor olmak

Kötü niyet tazminatının talep edilebilmesi için işçinin devamlı aynı işte çalışıyor olması gerekmektedir. Bu yasalara göre 30 gündür. İşçinin en az 30 gün aynı iş yerinde çalışması gerekmektedir, aynı zamanda işçinin yaptığı işin belli olması gerekir.

İş güvencesi kapsamına dahil olmamak

Çalışılan işyerinde en az 30 işçinin çalışması gerekir ve aynı zamanda bu işyerinde 6 aydan daha az bir süredir çalışıyor olunmalıdır. Eğer 6 aydan uzun süredir işçi bu işyerinde çalışıyor ise kötü tazminat davası açılamaz. 6 aydan fazla çalışılması durumunda işe iade davaları açılabilmektedir.

İş sözleşmesinin fesih işleminde kötü niyetin varlığı

Fesih işleminin sebebinin kötü niyet örneği olarak gösterilebilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin belirsiz olması

İşçinin çalışmaya başlamadan önce yapmış olduğu sözleşmenin süresiz olması gerekmektedir. Eğer sözleşmede belirli bir süre belirtilmiş ise davanın açılması mümkün değildir.

Kötü Niyet Örnekleri Nelerdir?

İşçinin;

• Sendikaya üye olması,
• İşvereni şikâyet etmesi ya da dava açması,
• Temel hak ve hürriyetlerinin engellenmesi,
• Yasal haklarını talep etmesi,
• Irk, renk  ya da cinsiyet bakımından farklılığa sahip olması,
• Evliya da bekâr olması sebebiyle ayrımcılığa maruz kalması,
• Gebelik ya da doğum olaylarını yaşaması, gibi sebeplerle iş sözleşmeleri feshedilirse bu durum kötü niyetli fesih olarak isimlendirilmektedir.

İşveren Sözleşmeyi Kötü Niyetli Olarak Feshetmiş Olmalıdır

• İşveren fesih hakkını iyiniyet kurallarına uygun bir biçimde kullanmalıdır.
• İşverence yapılan feshin hangi andan itibaren kötüniyetli olduğu ölçütü Yargıtay kararlarında belirlenmiştir.
• Nitekim Yargıtay 9. H.D 2006/18877 Esas 2006/960 sayılı Kararında iş akdini fesih hakkının kötüye kullanılmasında objektif iyiniyet kurallarına aykırılık ölçütüne başvurmaktadır.
• Yargıtay 9. H.D 1998/2357 Esas 1998/4701 sayılı Kararında işçinin şikâyeti üzerine yapılan fesihleri bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmektedir.
• İşçinin şikâyete başvurması nedeniyle işten çıkarılmasında işçi kötüniyet tazminatına hak kazanması için şikâyetin mutlaka haklı olması gerekmemektedir. Önemli olan iş sözleşmesinin feshi işçinin şikâyeti üzerine yapılmış olmasıdır.
• Yargıtay 9.H.D 1996/22900 Esas 1997/6115 sayılı Kararında “ Kadın işçinin hamile olduğunu öğrenen işverenin işçinin hizmet akdini feshi kötüniyetini gösterir“ kararını vermiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1990/14473 Esas 1991/7311 sayılı Kararında “Toplu İş Sözleşmesinin yürürlük tarihinden bir gün önce hizmet akdinin feshi işverenin kötüniyetini ortaya koymaz.“ kararını vermiştir.